就業規則作成等

就業規則とは、文言の通り、就業に関する遵守事項等を定めた会社のルールのことをいい、労働時間、休憩時間、休日、賃金等の従業員の就業する際の労働条件や従業員が就業上守らなければならない服務規律について会社が定めたものであり、会社に一方的な作成権限が認められています。

労働基準法上、常時10人以上の従業員(労働者)を雇用する会社(使用者)は、就業規則を必ず作成し、かつ、所轄の労働基準監督署に届け出なければならず、さらに、会社(使用者)は当該就業規則を従業員(労働者)に対して周知しなればなりません。これに違反すると30万円以下の罰金が課せられます。なお「常時10人以上の労働者」にはアルバイト・パート等も含まれます。また、就業規則は、本来、個別に労働契約で定めるべき労働条件を統一的・集団的に定めることができ、従業員を雇用する会社の事業経営の効率化を図り、労働条件の明確化、服務規律を定めることにより、法令遵守、職場秩序の維持、未然の労務トラブル防止など、重要な役割を果たします。そのため、適切な就業規則を作成することが大切です

就業規則の他、「就業規則(変更)届」、就業規則の作成に関する「労働者の代表」の意見を聴取した「意見書」を所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。ここに「労働者の代表」とは、会社の本店や支店などの各事業場単位で(ア)労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、(イ)労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者をいいます。なお、就業規則の効力は、労働基準監督署の届け出をもって発生するわけではなく、原則、労働者に対し周知することで発生いたします。

就業規則の周知方法には、（１）常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備えつける方法、（２）書面を労働者に交付する方法、（３）磁気テープ、磁気ディスク(CD-ROM等)その他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がこれらの記録の内容が常時確認できる機器を設置する方法があります

就業規則には、①絶対的必要記載事項(法律上必ず就業規則に記載しなければならない事項)、②相対的必要記載事項(ルール事項として定めたい場合には、法律上必ず就業規則に記載しなければならない事項)、③任意的記載事項(会社が任意で記載できる事項)。なお、上記「必要記載事項」を記載しなかった場合は、就業規則の作成義務を果たしたことにはなりません。

絶対的必要記載事項は、次のとおりとなります。
1.始業及び終業の時刻
2.休憩時間
3.休日
4.休暇
5.就業時転換に関する事項(労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合）
6.賃金(決定、計算及び支払方法、締切り及び支払の時期)
7.昇給に関する事項
8.退職に関する事項(解雇の事由含む)

相対的必要記載事項は、次のとおりとなります。
1.退職手当(適用される範囲、決定、計算及び支払方法、支払の時期)
2.臨時の賃金等(退職手当を除く)
3.最低賃金に関する事項
4.食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
5.安全及び衛生に関する事項
6.職業訓練に関する事項
7.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
8.表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
9.その他当該事業場の全ての従業員に適用される事項

A1

会社(使用者)と従業員(労働者)が労働契約を締結する場合において、会社が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合には、その就業規則に定める労働条件が当該労働契約の内容となります。

A2

労働契約に定める労働条件が、就業規則で定めるものより下回る場合、その部分については無効となり、就業規則で定めるものが基準となります。すなはち、労働契約との関係では、就業規則が労働条件における最低基準となり、従業員がたとえその労働条件に同意をしていたとしても、その同意は効力を有しません。なお、労働契約に定める労働条件が、就業規則で定めるものより上回る場合は、有効であるため、労働契約により就業規則を上回る労働条件を定めることは可能です。

就業規則は強行法規たる性質を持つ法令に反してはなりません。就業規則が当該法令に反する場合は、その部分に関する前問記載の効力が発生しません。

就業規則は労働協約に反してはなりません。この場合、就業規則は、労働協約に下回る定めだけでなく、上回る定めもすることはできず、労働協約と異なる定めを設けた場合は、労働協約に反することとなります。就業規則が当該労働協約に反する場合は、前問の法令に反する場合と同様、その部分に関する前問記載の効力が発生しません。

【原則】使用者は、労働者との合意なく、就業規則の変更による労働条件の不利益変更を行うことはできません。【例外】使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、当該変更が、従業員の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働条件は、当該変更後の就業規則の定めによることができます。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては、変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則で定める基準に達しない場合を除き、この限りではありません。

就業規則は、会社の事業経営の効率化を図り、職場秩序の維持、未然の労務トラブル防止など、労使関係において重要な役割を果たすものであり、会社の実情にあった就業規則を作成する必要があります。さらに、就業規則は、上記のとおり、法令等との関係性が強く、法令には労働基準法、育児介護休業法など様々な種類の法令があることから、作成には専門的な知識が必要です。そのため、当事務所は、クライアント先の実情をできる限り把握し、クライアント先の専門的な知識不足を補いながら、どういうものを定めるかなど、クライアント先と当事務所で知識等を共有し、会社の実態にあった就業規則を作成等していくことが重要な役割だと考えております。